uitzendbureau Heerenveen

Cao voor uitzendkrachten (nbbu)

Cao NBBU voor uitzendkrachten

1 januari 2022 - 2 januari 2023

 

HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN

1. Werkingssfeer 
2. Definities 
3. 
Duur, verlenging en beëindiging, tussentijdse beëindiging/wijzigingen 
4. Rechten en plichten bij inschrijving 

5. Verplichtingen van de uitzendonderneming

6. Verplichtingen van de uitzendkracht 

HOOFDSTUK 2 RECHTSPOSITIE

7. Beschikbaarheid en exclusiviteit 
8. Tijdverantwoording
9. Aangaan van de uitzendovereenkomst 
10. Rechtspositie 
11. Afwijkende rechtspositie
12. Opvolgend werkgeverschap
13. Proeftijd 
14. Arbeidsduur en arbeidstijden
15. Einde van de uitzendovereenkomst

HOOFSTUK 3 AAN HET WERK

15a. Verantwoordelijkheid uitzendonderneming
15b. Recht op hulpmiddelen

HOOFSTUK 4 BELONING

16. Inlenersbeloning
17. Vaststelling van uurloon en/of adv-compensatie in geld
18. Vakantiebijslag
19. Compensatie-uren
20. Uitruil van arbeidsvoorwaarden
21. Vaststellen beloning niet-indeelbare uitzendkracht
22. Loondoorbetaling bij wegvallen uitzendarbeid  
22a. Regeling onwerkbaar weer 
23. Passende arbeid na wegvallen uitzendarbeid
24. Loondoorbetaling bij passende arbeid 
25. Loon bij arbeidsongeschiktheid

HOOFDSTUK 5 VERLOFRECHTEN

26. Vakantiedagen
27. Feestdagen
28. Kort verzuim, geboorteverlof en bijzonder verlof 
29. Uitbetaling van verlofrechten/reserveringen, compensatie-uren en vakantiebijslag  

HOOFSTUK 6 DUURZAME INZETBAARHEID

30. Activiteiten en kosten van het bevorderen van duurzame inzetbaarheid
31. Bestedingsverplichting bevorderen duurzame inzetbaarheid van de uitzendkracht

HOOFDSTUK 7 PENSIOEN

32. Pensioen

HOOFDSTUK 8 BIJZONDERE GROEPEN

33. Cao-beloning allocatiegroep
34. Vakantiewerkers
35. AOW-gerechtigde uitzendkrachten
36. Uitzendkrachten niet permanent woonachtig in Nederland. Huisvesting, vervoer en ziektekosten 
37. Verrekenen van boetes
38. Inhoudingen op het loon
39. Inkomensgarantie
40. Monitoring inkomensgarantie

HOOFDSTUK 9 OVERIG

41. Faciliteiten voor werknemersorganisaties 
42. Behandeling klachten en/of geschillen Fusiegedragsregels
43. Naleving
44. Dispensatie
45. Private aanvulling WW en WGA

BIJLAGEN

l. Reserveringen, wachtdagcompensatie en premieverdeling ziekte- uitkeringen
ll. Loonstrook
lll. Pensioenovereenkomst
lV. Functie-indeling en functieniveau
V. Huisvestingsnormen

Protocollen
Informatie relevante wetteksten 
 
 

HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN

ARTIKEL 1
WERKINGSSFEER

1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst (cao) geldt voor werkgevers die als lid zijn aangesloten bij de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU)*. De cao is van toepassing op de uitzendovereenkomsten van leden, niet zijnde payrollovereenkomsten zoals bedoeld in artikel 7:692 BW, behoudens dispensatie op grond van artikel 43 van de cao. Hoofdstuk 2 van deze cao, met uitzondering van het uitzendbeding, blijft van toepassing op de payrollovereenkomst voor bepaalde tijd die is gesloten voor en doorloopt na 1 januari 2020 tot het moment dat deze payrollovereenkomst eindigt. Hierbij geldt de aanvullende voorwaarde dat de arbeidsvoorwaarden van deze payrollovereenkomst overeenkomstig de wettelijke bepalingen betreffende de payrollovereenkomst zijn en minimaal gelijk aan hetgeen van toepassing is op de payrollovereenkomst die is gesloten voor 1 januari 2020. Daarbij geldt in afwijking van artikel 18 van deze cao, voor de toepassing van de vakantiebijslag een percentage van 8%, tenzij uit de wettelijke regeling voor payroll volgt dat een hoger percentage moet worden toegepast.

2a. De CAO voor Uitzendkrachten is niet van toepassing op de uitzendonderneming die voor meer dan 50% van de loonsom op jaarbasis arbeidskrachten ter beschikking stelt aan werkgevers in de zin van de CAO Bouw & Infra.
b. Op de uitzendonderneming die lid is van ABU of NBBU dan wel is gedispenseerd van de algemeen verbindend verklaarde CAO Bouw & Infra is, in afwijking van sub a. en overeenkomstig artikel 1 lid 1 deze cao van toepassing.
c. Als de uitzendonderneming een uitzendkracht ter beschikking stelt aan een opdrachtgever die gebonden is aan de CAO Bouw & Infra en op deze uitzendonderneming de CAO voor Uitzendkrachten van toepassing is, geldt dat de uitzendonderneming verplicht is bij de opdrachtgever uit te vragen en aan de uitzendkracht te bevestigen welke specifieke bepalingen uit bijlage 7 van de CAO Bouw & Infra voor hem** gelden.

*   De ABU-CAO bevat inhoudelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden als de NBBU-CAO.
** In de cao worden personen te allen tijde aangeduid in de mannelijk vorm. Dit is slechts een stilistische keuze.

ARTIKEL 2
DEFINITIES

In deze cao wordt verstaan onder:

a. cao-beloning: beloning die geldt voor de uitzendkracht als bedoeld in artikel 33, waarop de inlenersbeloning (artikel 16) niet volledig van toepassing is;
b. cao-partijen: partijen bij de CAO voor Uitzendkrachten, te weten de NBBU , FNV, CNV Vakmensen en De Unie;
c. de cao: de onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, inclusief alle bijlagen en protocollen;
d. feitelijk loon: het met inachtneming van de cao toegekende, naar tijdsruimte vastgestelde actuele brutoloonbedrag, exclusief vakantiebijslag, reserveringen, toeslagen, vergoedingen, overuren, compensatie-uren etc.;
e. gewerkte week: elke week waarin daadwerkelijk uitzendarbeid is verricht, ongeacht hoeveel uren er gewerkt zijn (waarbij vanaf 2 januari 2023 ook weken meetellen waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie geniet);
f. inlenersbeloning: beloning zoals bedoeld in artikel 16 van deze cao;
g. opdracht: de overeenkomst tussen de opdrachtgever en de uitzendonderneming, betreffende de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan de opdrachtgever;
h. opdrachtgever: degene aan wie een uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld door de uitzendonderneming;
i. schriftelijk: op schrift gesteld dan wel digitaal - langs elektronische weg - ter beschikking gesteld. Als informatie via een elektronische omgeving wordt verstrekt, moeten de daarop ter beschikking gestelde documenten door de uitzendkracht kunnen worden gedownload. De uitzendkracht moet minimaal één maand van tevoren worden geïnformeerd wanneer deze elektronische omgeving wordt afgesloten of de daarop ter beschikking gestelde documenten worden verwijderd;
j. terbeschikkingstelling: de tewerkstelling van de uitzendkracht bij de opdrachtgever;
k. uitzendbeding: het beding zoals bedoeld in artikel 7:691 lid 2 BW en artikel 15 lid 1 van deze cao;
l. uitzendkracht: degene die met de uitzendonderneming een uitzendovereenkomst aangaat;
m. uitzendonderneming: degene die een uitzendkracht ter beschikking stelt van (uitzendt naar) een opdrachtgever;
n. uitzendovereenkomst: de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 BW, waarbij de uitzendkracht door de uitzendonderneming op basis van een opdracht ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever om daar werkzaamheden te verrichten onder zijn leiding en toezicht;
o. week: de week begint op maandag om 0.00 uur en eindigt op zondag om 24.00 uur.

 

ARTIKEL 3
DUUR, VERLENGING EN BEËINDIGING, TUSSENTIJDSE BEËINDIGING/ WIJZIGINGEN

1. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2022 tot 2 januari 2023. Geen enkele wijziging in de cao met deze looptijd kan geacht worden een verslechtering voor de uitzendkracht op te leveren van bepalingen in de voorgaande cao.
2. Als geen van de cao-partijen de bepalingen uit de cao bij aangetekend schrijven voor het einde van de looptijd heeft opgezegd, worden deze bepalingen voor de duur van één jaar verlengd.
3. Partijen spreken af slechts dan tot opzegging over te gaan indien de mogelijkheden om tot een nieuwe cao te komen, uitgeput zijn. Opzegging kan plaatsvinden zonder opzegtermijn tegen het einde van de looptijd. Na
opzegging wordt deze cao voor de duur van één jaar verlengd en zullen partijen dat jaar gebruiken om te bezien hoe er alsnog tot een nieuwe cao gekomen kan worden.*

*Deze afspraak geldt alleen voor de cao die is gesloten voor de periode 1 januari 2022 tot 2 januari 2023 en derhalve niet voor verlengingen op grond van lid 2 en 3.

ARTIKEL 4
RECHTEN EN PLICHTEN BIJ INSCHRIJVING

1. Bij inschrijving bij de uitzendonderneming geeft de kandidaat aan of hij in aanmerking wil komen voor werk.
2. De inschrijving brengt voor zowel de uitzendonderneming als de kandidaat niet de verplichting met zich mee uitzendwerk aan te bieden of te aanvaarden.
3. Bij inschrijving verstrekt de kandidaat de gevraagde inlichtingen omtrent zijn arbeidsverleden. Onder gevraagde informatie wordt mede begrepen informatie over:
• deelname aan de pensioenregeling bij de vorige werkgever(s), in verband met de beoordeling of de pensioenopbouw meteen moet worden voortgezet.
• opleidingen, werkervaring en competenties bij de vorige opdrachtgever(s), in verband met het kunnen uitvoeren van de inschaling bij de opdrachtgever als bedoeld in artikel 16 lid 2
4. Als uit de informatie blijkt dat de uitzendonderneming als opvolgend werkgever, als bedoeld in artikel 12, zou kunnen worden beschouwd, verstrekt de kandidaat op verzoek inlichtingen over de aan hem uitbetaalde transitievergoeding en mag de uitzendonderneming vóór de aanvang van de uitzendarbeid het aanbod intrekken.

ARTIKEL 5
VERPLICHTINGEN VAN DE UITZENDONDERNEMING

1. De uitzendonderneming wijst iedere vorm van discriminatie af.
2. Vóór het aangaan van de uitzendovereenkomst verstrekt de uitzendonderneming aan de uitzendkracht schriftelijk een exemplaar van de cao. Op zijn verzoek zal de uitzendkracht een gedrukt exemplaar van de cao ontvangen.
3. De bepalingen van de cao zijn zogenaamde minimumbepalingen. Afwijking van de cao en de bijlagen is alleen toegestaan als dit in het voordeel van de uitzendkracht is.
4. Op verzoek van de uitzendkracht verstrekt de uitzendonderneming een opgave van het aantal met de uitzendkracht aangegane uitzendovereenkomsten en de data van aanvang en einde daarvan, inclusief een verklaring of wordt voldaan aan de eisen van deelname aan pensioen. Uit deze opgave blijkt tevens welke uitzendwerkzaamheden de uitzendkracht heeft verricht en bij welke opdrachtgever(s) hij heeft gewerkt. De gegevens worden verstrekt zolang de uitzendonderneming over deze gegevens mag beschikken volgens de termijnen die uit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) volgen.

ARTIKEL 6
VERPLICHTINGEN VAN DE UITZENDKRACHT

1. De uitzendkracht verricht op grond van de uitzendovereenkomst met de uitzendonderneming zijn werkzaamheden onder leiding en toezicht van de opdrachtgever.
2. De uitzendkracht dient zich te houden aan redelijke voorschriften van zowel de uitzendonderneming als de opdrachtgever omtrent het verrichten van de arbeid.
Als de uitzendkracht zich ongewenst gedraagt, procedures of redelijke voorschriften overtreedt, kan de uitzendonderneming één of meerdere van de volgende sancties opleggen:
a. waarschuwing
b. schorsing, eventueel zonder behoud van loon; en/of
c. ontslag (zo nodig op staande voet)
 

HOOFDSTUK 2 RECHTSPOSITIE

ARTIKEL 7
BESCHIKBAARHEID EN EXCLUSIVITEIT

1. De uitzendkracht is vrij om elders werk te aanvaarden, tenzij de uitzendkracht bij de uitzendonderneming heeft aangegeven om te komen werken waarbij er duidelijkheid is over de dag(en), (verwachte) tijdstip(pen) en het (verwachte) aantal uren van het werk.
2. De uitzendkracht met een uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsverplichting (zoals bedoeld in artikel 22 van deze cao) kan zijn bij aanvang van de uitzendovereenkomst opgegeven beschikbaarheid wijzigen na overleg met de uitzendonderneming. Hierbij moet de gewijzigde beschikbaarheid altijd toereikend blijven voor de uitzendonderneming om de uitzendkracht voor de overeengekomen arbeidsduur waarvoor de loondoorbetalingsverplichting geldt ter beschikking te kunnen stellen. Hiervoor geldt dat de gevraagde beschikbaarheid in redelijke verhouding moet staan tot de overeengekomen arbeidsduur waarvoor de loondoorbetalingsverplichting geldt, zowel ten aanzien van de (het aantal) dag(en), het (de) tijdstip(pen) en het aantal uren, als ten aanzien van de spreiding daarvan.

ARTIKEL 8
TIJDVERANTWOORDING

1. De uitzendonderneming informeert de uitzendkracht over de wijze van verantwoording van de gewerkte uren. Deze tijdverantwoording bevat het aantal normale, toeslag- en/of overwerkuren en wordt schriftelijk vastgelegd.
2. De tijdverantwoording wordt naar waarheid ingevuld. De uitzendkracht heeft inzage in de oorspronkelijke tijdverantwoording en ontvangt op verzoek een afschrift daarvan.
3. Bij een geschil over de tijdverantwoording, ligt de bewijslast over het aantal gewerkte uren bij de uitzendonderneming.

ARTIKEL 9
AANGAAN VAN DE UITZENDOVEREENKOMST

1. Bij de uitzendovereenkomst maken de uitzendonderneming en de uitzendkracht schriftelijke afspraken over functie, arbeidsduur, salariëring en de vorm van de uitzendovereenkomst als bedoeld in lid 3, met inachtneming van de cao.
2. De uitzendovereenkomst gaat in op het tijdstip waarop de uitzendkracht de overeengekomen werkzaamheden daadwerkelijk aanvangt, tenzij in de uitzendovereenkomst anders is overeengekomen.
3. Een uitzendovereenkomst kan in twee vormen worden aangegaan:
a. de uitzendovereenkomst met uitzendbeding;
Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding kan worden aangegaan voor de duur van de terbeschikkingstelling en maximaal tot het einde van fase1-2*.
b. de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding;
Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan worden aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor een bepaalde periode, dan wel voor de duur van een project waarvan het einde objectief bepaalbaar moet zijn. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt ook wel aangeduid als detacheringsovereenkomst.

*Waar in deze cao wordt gesproken over fase 1-2, 3 en 4, kan de uitzendonderneming ook kiezen voor de aanduiding A (voor fase 1-2), B (voor fase 3) en C (voor fase 4).

Tot 2 januari 2023 luidt artikel 10 als volgt:

ARTIKEL 10
RECHTSPOSITIE

1. Fase 1-2
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 1-2 zolang deze nog niet in meer dan 78 weken voor dezelfde uitzendonderneming heeft gewerkt.
b. In fase 1-2 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, tenzij uitdrukkelijk en schriftelijk bij de uitzendovereenkomst is overeengekomen dat het uitzendbeding niet van toepassing is.
c. De 78 weken in fase 1-2 worden doorgeteld (alleen de gewerkte weken tellen mee), zolang er geen onderbreking is van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten. Als er wel sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
d. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd, volgend binnen een maand op een eerdere uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd bij dezelfde uitzendonderneming en dezelfde opdrachtgever, kan alleen worden aangegaan voor de minimale duur van vier weken.
Met ingang van 3 januari 2022 worden sub e en f aan dit artikellid toegevoegd:
e. Vanaf 3 januari 2022 geldt voor de uitzendkracht die op of na 3 januari 2022 start met de telling van de gewerkte weken in fase 1-2 een termijn van 52 gewerkte weken in plaats van 78 gewerkte weken. Voor deze uitzendkracht dient daar waar in dit artikellid in sub a tot en met d 78 gewerkte weken staat 52 gewerkte weken te worden gelezen.
f. Voor de uitzendkracht die al voor 3 januari 2022 met de telling van de gewerkte weken in fase 1-2 is gestart (al dan niet op grond van opvolgend werkgeverschap) en waarbij geen sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden geldt vanaf 2 januari 2023 een termijn van 52 gewerkte weken in plaats van 78 gewerkte weken. Voor deze uitzendkracht dient daar waar in dit artikellid in sub a tot en met d 78 gewerkte weken staat vanaf dat moment ook 52 gewerkte weken te worden gelezen. Dit betekent dat:
• de uitzendkracht die op 2 januari 2023 in fase 1-2 52 weken of meer heeft gewerkt in fase 3 instroomt;
• de uitzendkracht die op 2 januari 2023 in fase 1-2 nog geen 52 weken of meer heeft gewerkt in fase 3 instroomt op de datum waarop het aantal gewerkte weken na 2 januari 2023 52 weken bedraagt en het dienstverband wordt voortgezet.
Bij instroom in fase 3 wordt de dan lopende of nieuwe uitzendovereenkomst aangemerkt als de eerste uitzendovereenkomst in fase 3. De voor 2 januari 2023 53ste tot en met de 78ste gewerkte weken in fase 1-2 tellen in duur en aantal uitzendovereenkomsten niet mee in fase 3.
2. Fase 3
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 3 zodra de uitzendovereenkomst na voltooiing van fase 1-2 wordt voortgezet, of binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase 1-2 een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan.
b. Fase 3 duurt maximaal vier jaar en in deze fase kunnen maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding worden overeengekomen.
c. In fase 3 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd, tenzij uitdrukkelijk een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd is overeengekomen.
d. De periode van vier jaar en het aantal van zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding (als bedoeld sub b.) worden doorgeteld zolang er geen onderbreking is van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten. De onderbrekingstermijn wordt in dat geval meegeteld. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
Met ingang van 3 januari 2022 worden sub e en f aan dit artikellid toegevoegd:
e. Vanaf 3 januari 2022 geldt voor de uitzendkracht die op of na 3 januari 2022 start in fase 3 dat fase 3 maximaal 3 jaar duurt in plaats van 4 jaar. Voor deze uitzendkracht dient daar waar in dit artikellid sub a tot en met d 4 jaar staat of wordt bedoeld dan ook 3 jaar te worden gelezen.
f. Voor de uitzendkracht die al voor 3 januari 2022 in fase 3 is gestart (al dan niet op grond van opvolgend werkgeverschap) en waarbij geen sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden geldt vanaf 2 januari 2023 dat fase 3 maximaal 3 jaar duurt in plaats van 4 jaar. Voor deze uitzendkracht dient daar waar in dit artikellid sub a tot en met d 4 jaar staat vanaf dat moment ook 3 jaar te worden gelezen. Dit betekent dat:
• de uitzendkracht die op 2 januari 2023 meer dan drie jaar heeft gewerkt in fase 3 instroomt in fase 4 op de datum waarop zijn uitzendovereenkomst op of na 2 januari 2023 wordt voortgezet;
• de uitzendkracht die op 2 januari 2023 nog niet meer dan drie jaar heeft gewerkt in fase 3 in fase 4 instroomt op de datum waarop de duur in fase 3 drie jaar heeft geduurd en zijn dienstverband wordt voortgezet.
Er geldt één uitzondering. De uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd in fase 3 die is aangegaan vóór 1 januari 2022 met een einddatum op of na 2 januari 2023 mag nog worden uitgediend in fase 3, zolang de maximale termijn van vier jaar niet wordt overschreden. Wordt met de uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd wel de termijn van vier jaar overschreden, gaat de uitzendkracht op de datum van overschrijding automatisch over naar fase 4.
3. Fase 4
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 4 zodra de uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding na voltooiing van fase 3 wordt voortgezet, of als binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase 3 een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan.
b. In fase 4 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd.
c. Als de uitzendkracht na beëindiging van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd terugkeert en sprake is van een onderbreking van zes maanden of minder, dan is de uitzendkracht werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst fase 4. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
4. De telling in de fasen gaat door als de uitzendkracht overgaat naar en in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.
5. De uitzendkracht en uitzendonderneming kunnen ten gunste van de uitzendkracht afwijken van de fasensystematiek zoals omschreven in dit artikel.
Met ingang van 2 januari 2023 komt artikel 10 als volgt te luiden:

ARTIKEL 10
RECHTSPOSITIE

1.Fase 1-2
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 1-2 zolang deze nog niet in meer dan 52 weken voor dezelfde uitzendonderneming heeft gewerkt.
b. In fase 1-2 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, tenzij uitdrukkelijk en schriftelijk bij de uitzendovereenkomst is overeengekomen dat het uitzendbeding niet van toepassing is.
c. De 52 weken in fase 1-2 worden doorgeteld (alleen de gewerkte weken tellen mee, conform artikel 2 sub e), zolang er geen onderbreking is van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten. Als er wel sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
d. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd, volgend binnen een maand op een eerdere uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd bij dezelfde uitzendonderneming en dezelfde opdrachtgever, kan alleen worden aangegaan voor de minimale duur van vier weken.
2. Fase 3
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 3 zodra de uitzendovereenkomst na voltooiing van fase 1-2 wordt voortgezet, of binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase 1-2 een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan.
b. Fase 3 duurt maximaal drie jaar en in deze fase kunnen maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding worden overeengekomen.
c. In fase 3 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd, tenzij uitdrukkelijk een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd is overeengekomen.
d. De periode van drie jaar en het aantal van zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding (als bedoeld sub b.) worden doorgeteld zolang er geen onderbreking is van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten. De onderbrekingstermijn wordt in dat geval meegeteld. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
e. Als de uitzendkracht vóór 1 januari 2022 al werkzaam was in fase 3 en een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd heeft die is aangegaan vóór deze datum met een einddatum op of na 2 januari 2023 dan mag deze overeenkomst de termijn van drie jaar overschrijden zonder dat de uitzendkracht overgaat naar fase 4. Deze uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt alsdan van rechtswege op de overeengekomen einddatum, tenzij eerder de termijn van vier jaar wordt overschreden. In dat geval gaat de uitzendkracht op dat moment automatisch over naar fase 4.
3. Fase 4
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 4 zodra de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding na voltooiing van fase 3 wordt voortgezet, of als binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase 3 een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan.
b. In fase 4 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd.
c. Als de uitzendkracht na beëindiging van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd terugkeert en sprake is van een onderbreking van zes maanden of minder, dan is de uitzendkracht werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst fase 4. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
4. De telling in de fasen gaat door als de uitzendkracht overgaat naar en in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.
5. De uitzendkracht en uitzendonderneming kunnen ten gunste van de uitzendkracht afwijken van de fasesystematiek zoals omschreven in dit artikel.

ARTIKEL 11
AFWIJKENDE RECHTSPOSITIE

Wettelijke ketenregeling

Zolang de uitzendkracht niet in meer dan 26 weken heeft gewerkt, kan de uitzendonderneming er voor kiezen de wettelijke ketenregeling met betrekking tot opvolgende arbeidsovereenkomsten toe te passen. In dat geval kan de uitzendonderneming geen gebruik (meer) maken van het fasensysteem als bedoeld in artikel 10 en de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 22 lid 1 van deze cao. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan kan opnieuw een keuze worden gemaakt. De overige bepalingen van deze cao blijven onverkort van kracht.

ARTIKEL 12
OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn.
2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht.
De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming.
3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken.
4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald:
• als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2;
• als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3.
Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken.
Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan:
• de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV;
• de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden;
• de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd;
• het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht;
• de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet.
Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan:
• de beëindiging met wederzijds goedvinden; of
• de opzegging door de uitzendkracht.
5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer:
• de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;

ARTIKEL 13
PROEFTIJD

1. In een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan alleen een proeftijdbeding worden opgenomen als de uitzendovereenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden. Hierbij gelden de wettelijke termijnen.
2. Wanneer na een onderbreking van één jaar of minder een opvolgende uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd wordt aangegaan, kan niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen. Het opnieuw overeenkomen van een proeftijd is wel mogelijk, wanneer voor de te verrichten werkzaamheden duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden gelden.

ARTIKEL 14
ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

1. De uitzendonderneming maakt afspraken met de uitzendkracht over het aantal te werken uren per dag/week/periode.
2. De arbeids-, pauze- en rusttijden van de uitzendkracht zoals bedoeld in de Arbeidstijdenwet zijn gelijk aan die bij de opdrachtgever.
3. In overleg met de opdrachtgever en uitzendonderneming, is het de uitzendkracht toegestaan af te wijken van de bij de opdrachtgever geldende arbeidsduur en/of arbeidstijden. Dit kan bij aanvang van de uitzendovereenkomst, dan wel gedurende de uitzendovereenkomst worden overeengekomen.
Hierbij geldt dat:
a. de afwijking niet de voor de opdrachtgever uiterste grenzen van de wet en/of cao van de opdrachtgever (voor zover deze ruimer is) overschrijdt;
b. de pauze- en rusttijden voor de uitzendkracht niet korter zijn dan bij de opdrachtgever.

ARTIKEL 15
EINDE VAN DE UITZENDOVEREENKOMST

Einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding
1. De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt:
a. van rechtswege doordat de opdrachtgever om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen, of,
b. doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, daaronder begrepen arbeidsongeschiktheid, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten.
In geval van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht wordt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding direct na de ziekmelding geacht met onmiddellijke ingang van rechtswege te zijn beëindigd op verzoek van de opdrachtgever.
2. Als de terbeschikkingstelling meer dan 26 gewerkte weken heeft geduurd, is de uitzendonderneming bij beëindiging van de uitzendovereenkomst verplicht om dit te melden bij de uitzendkracht ten minste tien kalenderdagen voor de beëindiging van rechtswege. Dit geldt niet in geval van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Als de uitzendonderneming zich niet of niet geheel aan deze kennisgevingstermijn houdt, moet zij een vergoeding aan de uitzendkracht betalen die gelijk is aan het feitelijk loon dat de uitzendkracht zou hebben verdiend in de periode van de niet in achtgenomen kennisgevingstermijn. Tenzij de uitzendonderneming de uitzendkracht in die periode passende arbeid aanbiedt, zoals omschreven in artikel 23.
3. De uitzendkracht moet zijn verzoek om de uitzendovereenkomst te beëindigen uiterlijk één werkdag van tevoren melden bij de uitzendonderneming.
Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
4. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan altijd door de uitzendkracht en de uitzendonderneming tegen de eerstvolgende werkdag tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn*, tenzij dit schriftelijk en uitdrukkelijk is uitgesloten bij de uitzendovereenkomst. Indien de duur van de uitzendovereenkomst korter is dan de wettelijke opzegtermijn, dan is tussentijdse opzegging in geen geval mogelijk.
5. In afwijking van lid 4 kan de uitzendkracht de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding met onmiddellijke ingang opzeggen als de uitzendonderneming zich beroept op uitsluiting van loondoorbetaling, zoals bedoeld in artikel 22 lid 1 en 22 lid 6.
6. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd kan worden opgezegd tegen de eerste volgende werkdag met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
Bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
7. De uitzendovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag waarop de uitzendkracht de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk wordt afgeweken in de uitzendovereenkomst.
*Zoals bedoeld in artikel 7:672 BW.

ARTIKEL 10
RECHTSPOSITIE

1.Fase 1-2
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 1-2 zolang deze nog niet in meer dan 52 weken voor dezelfde uitzendonderneming heeft gewerkt.
b. In fase 1-2 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, tenzij uitdrukkelijk en schriftelijk bij de uitzendovereenkomst is overeengekomen dat het uitzendbeding niet van toepassing is.
c. De 52 weken in fase 1-2 worden doorgeteld (alleen de gewerkte weken tellen mee, conform artikel 2 sub e), zolang er geen onderbreking is van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten. Als er wel sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
d. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd, volgend binnen een maand op een eerdere uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd bij dezelfde uitzendonderneming en dezelfde opdrachtgever, kan alleen worden aangegaan voor de minimale duur van vier weken.
2. Fase 3
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 3 zodra de uitzendovereenkomst na voltooiing van fase 1-2 wordt voortgezet, of binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase 1-2 een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan.
b. Fase 3 duurt maximaal drie jaar en in deze fase kunnen maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding worden overeengekomen.
c. In fase 3 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd, tenzij uitdrukkelijk een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd is overeengekomen.
d. De periode van drie jaar en het aantal van zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding (als bedoeld sub b.) worden doorgeteld zolang er geen onderbreking is van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten. De onderbrekingstermijn wordt in dat geval meegeteld. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
e. Als de uitzendkracht vóór 1 januari 2022 al werkzaam was in fase 3 en een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd heeft die is aangegaan vóór deze datum met een einddatum op of na 2 januari 2023 dan mag deze overeenkomst de termijn van drie jaar overschrijden zonder dat de uitzendkracht overgaat naar fase 4. Deze uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt alsdan van rechtswege op de overeengekomen einddatum, tenzij eerder de termijn van vier jaar wordt overschreden. In dat geval gaat de uitzendkracht op dat moment automatisch over naar fase 4.
3. Fase 4
a. De uitzendkracht is werkzaam in fase 4 zodra de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding na voltooiing van fase 3 wordt voortgezet, of als binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase 3 een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan.
b. In fase 4 is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd.
c. Als de uitzendkracht na beëindiging van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd terugkeert en sprake is van een onderbreking van zes maanden of minder, dan is de uitzendkracht werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst fase 4. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan begint de telling van fase 1-2 opnieuw.
4. De telling in de fasen gaat door als de uitzendkracht overgaat naar en in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.
5. De uitzendkracht en uitzendonderneming kunnen ten gunste van de uitzendkracht afwijken van de fasesystematiek zoals omschreven in dit artikel.

ARTIKEL 11
AFWIJKENDE RECHTSPOSITIE

Wettelijke ketenregeling

Zolang de uitzendkracht niet in meer dan 26 weken heeft gewerkt, kan de uitzendonderneming er voor kiezen de wettelijke ketenregeling met betrekking tot opvolgende arbeidsovereenkomsten toe te passen. In dat geval kan de uitzendonderneming geen gebruik (meer) maken van het fasensysteem als bedoeld in artikel 10 en de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 22 lid 1 van deze cao. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan kan opnieuw een keuze worden gemaakt. De overige bepalingen van deze cao blijven onverkort van kracht.

ARTIKEL 12
OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn.
2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht.
De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming.
3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken.
4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald:
• als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2;
• als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3.
Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken.
Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan:
• de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV;
• de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden;
• de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd;
• het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht;
• de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet.
Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan:
• de beëindiging met wederzijds goedvinden; of
• de opzegging door de uitzendkracht.
5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer:
• de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;

ARTIKEL 13
PROEFTIJD

1. In een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan alleen een proeftijdbeding worden opgenomen als de uitzendovereenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden. Hierbij gelden de wettelijke termijnen.
2. Wanneer na een onderbreking van één jaar of minder een opvolgende uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd wordt aangegaan, kan niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen. Het opnieuw overeenkomen van een proeftijd is wel mogelijk, wanneer voor de te verrichten werkzaamheden duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden gelden.

ARTIKEL 14
ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

1. De uitzendonderneming maakt afspraken met de uitzendkracht over het aantal te werken uren per dag/week/periode.
2. De arbeids-, pauze- en rusttijden van de uitzendkracht zoals bedoeld in de Arbeidstijdenwet zijn gelijk aan die bij de opdrachtgever.
3. In overleg met de opdrachtgever en uitzendonderneming, is het de uitzendkracht toegestaan af te wijken van de bij de opdrachtgever geldende arbeidsduur en/of arbeidstijden. Dit kan bij aanvang van de uitzendovereenkomst, dan wel gedurende de uitzendovereenkomst worden overeengekomen.
Hierbij geldt dat:
a. de afwijking niet de voor de opdrachtgever uiterste grenzen van de wet en/of cao van de opdrachtgever (voor zover deze ruimer is) overschrijdt;
b. de pauze- en rusttijden voor de uitzendkracht niet korter zijn dan bij de opdrachtgever.

ARTIKEL 15
EINDE VAN DE UITZENDOVEREENKOMST

Einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding
1. De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt:
a. van rechtswege doordat de opdrachtgever om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen, of,
b. doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, daaronder begrepen arbeidsongeschiktheid, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten.
In geval van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht wordt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding direct na de ziekmelding geacht met onmiddellijke ingang van rechtswege te zijn beëindigd op verzoek van de opdrachtgever.
2. Als de terbeschikkingstelling meer dan 26 gewerkte weken heeft geduurd, is de uitzendonderneming bij beëindiging van de uitzendovereenkomst verplicht om dit te melden bij de uitzendkracht ten minste tien kalenderdagen voor de beëindiging van rechtswege. Dit geldt niet in geval van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Als de uitzendonderneming zich niet of niet geheel aan
deze kennisgevingstermijn houdt, moet zij een vergoeding aan de uitzendkracht betalen die gelijk is aan het feitelijk loon dat de uitzendkracht zou hebben verdiend in de periode van de niet in achtgenomen kennisgevingstermijn. Tenzij de uitzendonderneming de uitzendkracht in die periode passende arbeid aanbiedt, zoals omschreven in artikel 23.
3. De uitzendkracht moet zijn verzoek om de uitzendovereenkomst te beëindigen uiterlijk één werkdag van tevoren melden bij de uitzendonderneming.
Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
4. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan altijd door de uitzendkracht en de uitzendonderneming tegen de eerstvolgende werkdag tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn*, tenzij dit schriftelijk en uitdrukkelijk is uitgesloten bij de uitzendovereenkomst. Indien de duur van de uitzendovereenkomst korter is dan de wettelijke opzegtermijn, dan is tussentijdse opzegging in geen geval mogelijk.
5. In afwijking van lid 4 kan de uitzendkracht de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding met onmiddellijke ingang opzeggen als de uitzendonderneming zich beroept op uitsluiting van loondoorbetaling, zoals bedoeld in artikel 22 lid 1 en 22 lid 6.
6. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd kan worden opgezegd tegen de eerste volgende werkdag met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
Bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
7. De uitzendovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag waarop de uitzendkracht de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk wordt afgeweken in de uitzendovereenkomst.
*Zoals bedoeld in artikel 7:672 BW.

HOOFDSTUK 3 AAN HET WERK


ARTIKEL 15A
VERANTWOORDELIJKHEID UITZENDONDERNEMING

1. De uitzendonderneming spreekt met de opdrachtgever af dat laatstgenoemde de uitzendkracht op dezelfde zorgvuldige wijze behandelt als zijn eigen werknemers en de opdrachtgever passende maatregelen treft ten aanzien van wettelijke voorschriften van veiligheid, gezondheid en welzijn.
2. De uitzendonderneming is verplicht om de uitzendkracht voor aanvang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever te informeren over de vereiste (beroeps) kwalificaties en mogelijk aanwezige veiligheids- en gezondheidsrisico’s, en hoe daarmee om te gaan.

ARTIKEL 15B
RECHT OP HULPMIDDELEN
 

De uitzendonderneming spreekt met de opdrachtgever af dat door of namens de opdrachtgever - onder dezelfde voorwaarden als van toepassing bij de opdrachtgever voor zijn eigen personeel - functie-gerelateerde hulpmiddelen worden verstrekt aan de uitzendkracht, indien deze voor het verrichten van de werkzaamheden (bijvoorbeeld voor veilig en gezond werken) bij de opdrachtgever vereist zijn.

HOOFDSTUK 4 BELONING

Tot 3 januari 2022 luidt artikel 16 als volgt:

ARTIKEL 16
INLENERSBELONING

1. De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij artikel 33 wordt toegepast. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende zes elementen die elk ten minste gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever*, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht:
a. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
b. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
c. toeslagen voor overwerk, voor werken in onregelmatigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen, of vuil werk);
d. initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald);
e. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
f. periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald).
Als de aan de opdrachtgever ter beschikking gestelde uitzendkracht vervolgens ter beschikking is gesteld aan een andere onderneming, dan is de inlenersbeloning gelijk aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van die onderneming, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht werkzaam is.
2. Als bij de opdrachtgever een regeling van toepassing is die voorziet in een vergoeding van reisuren of reistijd verbonden aan het werk, dan past de uitzendonderneming deze regeling voor vergoeding van reisuren of reistijd ook toe op de uitzendkracht. Wanneer de reisuren of reistijd van de uitzendkracht reeds als gewerkte uren worden aangemerkt, dan is de regeling bij de opdrachtgever voor reisuren of reistijd niet van toepassing.
3  De toepassing van de inlenersbeloning is gebaseerd op de informatie als verstrekt of bevestigd door de opdrachtgever over de functiegroep, de hoogte van het loon, de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, de hoogte van de periodiek, de hoogte en het tijdstip van de initiële loonsverhoging, de kostenvergoedingen en de toeslagen. De uitzendonderneming spreekt met de opdrachtgever af dat deze verplicht is om de juiste en volledige informatie benodigd voor de vaststelling van de inlenersbeloning tijdig te verstrekken.
4. De inlenersbeloning wordt per terbeschikkingstelling vastgesteld.
5. a. Als de uitzendkracht voor de uitzendonderneming in (nagenoeg) dezelfde functie werkzaam is bij verschillende opdrachtgevers en door de wisseling van opdrachtgevers niet in aanmerking komt voor de toekenning van een periodieke verhoging bij deze opdrachtgevers, houdt de uitzendonderneming bij elke volgende terbeschikkingstelling in (nagenoeg) dezelfde functie rekening met deze werkervaring voor het toekennen van een periodieke verhoging.
b. Als de uitzendkracht bedoeld in sub a. in dat kader in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, houdt de nieuwe uitzendonderneming eveneens rekening met de in sub a. genoemde werkervaring voor het toekennen van een periodieke verhoging, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.
6. De uitzendonderneming voorziet in een proces waarmee zij zich ervan verzekert dat de inlenersbeloning correct wordt vastgesteld.
7. Bij iedere terbeschikkingstelling is de uitzendonderneming verplicht de sub a. t/m o. genoemde elementen schriftelijk aan de uitzendkracht te bevestigen:
a. de verwachte ingangsdatum;
b. de naam en contactgegevens van de opdrachtgever, waaronder een eventuele contactpersoon en werkadres;
c. de (algemene) functienaam en indien beschikbaar de functienaam volgens de beloningsregeling opdrachtgever;
d. de functie-inschaling en -trede volgens de beloningsregeling opdrachtgever indien beschikbaar;
e. de overeengekomen arbeidsduur;
f. indien van toepassing de vermoedelijke einddatum van de terbeschikkingstelling;
g. de cao/beloningsregeling;
h. het bruto feitelijk (uur)loon;
i. de van toepassing zijnde adv-compensatie;
j. de van toepassing zijnde toeslagen voor overwerk en/of verschoven uren;
k. de van toepassing zijnde toeslag voor onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag en toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden);
l. de van toepassing zijnde ploegentoeslag;
m. de van toepassing zijnde reiskostenvergoeding;
n. overige van toepassing zijnde kostenvergoedingen;
o. de van toepassing zijnde vergoeding van reisuren of reistijd verbonden aan het werk.
Bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden gedurende de terbeschikkingstelling betreffende een van de bovenstaande elementen is de uitzendonderneming verplicht deze wijziging schriftelijk aan de uitzendkracht te bevestigen.
8. Op een gemotiveerd verzoek van de uitzendkracht geeft de uitzendonderneming een schriftelijke toelichting op de vaststelling van zijn inlenersbeloning.
9. De toepassing van de inlenersbeloning zal nooit worden aangepast met terugwerkende kracht behalve als:
- er sprake is van opzet dan wel kennelijk misbruik; of
- de uitzendonderneming zich niet aantoonbaar heeft ingespannen voor een correcte vaststelling van de inlenersbeloning als bedoeld in lid 6 van dit artikel;
- de uitzendonderneming zich niet heeft gehouden aan het bepaalde in lid 7 met betrekking tot c., d., e., g., h., i., j., k., l., m., n. en o.;
- op een gemotiveerd verzoek van de uitzendkracht de uitzendonderneming geen schriftelijke toelichting heeft gegeven op de vaststelling van de inlenersbeloning als bedoeld in lid 8 van dit artikel.

*Als er geen werknemers werkzaam zijn in een gelijke of gelijkwaardige functie geldt artikel 21.

Met ingang van 3 januari 2022 wordt artikel 16 vervangen door:

ARTIKEL 16
INLENERSBELONING

1. De uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning, tenzij artikel 33 wordt toegepast. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende negen elementen die elk ten minste gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever*1, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht:
a. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
b. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
c. alle toeslagen voor werken in onregelmatigheid en/of onder (fysiek) belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk. Te denken valt aan (niet limitatief): overwerk, werken op avond-, weekend- en feestdaguren, verschoven uren, ploegendienst, lage en/of hoge temperaturen, gevaarlijke stoffen, vuil werk);
d. initiële loonsverhoging vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever*2;
e. kostenvergoedingen (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen);
f. periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald);
g. vergoeding van reisuren en/of reistijd verbonden aan het werk (tenzij de reisuren of reistijd reeds als gewerkte uren worden aangemerkt);
h. eenmalige uitkeringen, ongeacht het doel of de reden van de uitkering. Met eenmalige uitkeringen worden geen periodiek repeterende uitkeringen bedoeld;
i. thuiswerkvergoedingen, waarbij het deel van de vergoeding dat niet bij wet gericht is vrijgesteld bruto wordt uitgekeerd.
Als de aan de opdrachtgever ter beschikking gestelde uitzendkracht vervolgens ter beschikking is gesteld aan een andere onderneming, dan is de inlenersbeloning gelijk aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van die onderneming, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht werkzaam is.
Met ingang van 1 januari 2023 wordt sub j aan lid 1 toegevoegd (waarmee de inlenersbeloning uit 10 elementen bestaat):
j. vaste eindejaarsuitkeringen (hoogte, tijdstip en voorwaarden zoals bij de opdrachtgever bepaald).
2. Als het bij de opdrachtgever ten aanzien van het periodeloon in de schaal beleid is om de inschaling bij aanvang van het werk mede te bepalen op basis van de ervaring in een nagenoeg gelijke functie, dan geldt dat ook voor de uitzendkracht. De uitzendonderneming houdt in dat geval rekening met de overeenkomstig artikel 4 lid 3 verstrekte informatie over opleidingen, werkervaring en competenties.
De uitzendkracht kan de uitzendonderneming verzoeken om uitleg over diens inschaling. In ieder geval wordt bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever op of na 3 januari 2022 dan wel bij een opdrachtgever binnen hetzelfde cao-gebied in een nagenoeg gelijke functie (gezien diens relevante werkervaring), bij inschaling uitgegaan van minimaal de eerdere inschaling. De uitzendkracht kan de uitzendonderneming verzoeken om uitleg over diens inschaling.
3. De toepassing van de inlenersbeloning is gebaseerd op de informatie als verstrekt of bevestigd door de opdrachtgever over de functiegroep, de hoogte van het loon, de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, de hoogte van de periodiek, de hoogte en het tijdstip van de initiële loonsverhoging, de kostenvergoedingen, de vergoeding van reisuren en/of reistijd, de eenmalige uitkeringen, thuiswerkvergoedingen en de toeslagen.De uitzendonderneming spreekt met de opdrachtgever af dat deze verplicht is om de juiste en volledige informatie benodigd voor de vaststelling van de inlenersbeloning tijdig te verstrekken.
4. De inlenersbeloning wordt per terbeschikkingstelling vastgesteld.
5. a. Als de uitzendkracht voor de uitzendonderneming in (nagenoeg) dezelfde functie werkzaam is bij verschillende opdrachtgevers en door de wisseling van opdrachtgevers niet in aanmerking komt voor de toekenning van een periodieke verhoging bij deze opdrachtgevers, houdt de uitzendonderneming bij elke volgende terbeschikkingstelling in (nagenoeg) dezelfde functie rekening met deze werkervaring voor het toekennen van een periodieke verhoging.
b. Als de uitzendkracht bedoeld in sub a. in dat kader in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, houdt de nieuwe uitzendonderneming eveneens rekening met de in sub a. genoemde werkervaring voor het toekennen van een periodieke verhoging, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.
6. De uitzendonderneming voorziet in een proces waarmee zij zich ervan verzekert dat de inlenersbeloning correct wordt vastgesteld.
7. Bij iedere terbeschikkingstelling is de uitzendonderneming verplicht de sub a. t/m q. genoemde elementen schriftelijk aan de uitzendkracht te bevestigen.
a. de verwachte ingangsdatum;
b. de naam en contactgegevens van de opdrachtgever, waaronder een eventuele contactpersoon en werkadres;
c. de (algemene) functienaam en indien beschikbaar de functienaam volgens de beloningsregeling opdrachtgever;
d. de functie-inschaling en -trede volgens de beloningsregeling opdrachtgever indien beschikbaar;
e. de overeengekomen arbeidsduur;
f. indien van toepassing de vermoedelijke einddatum van de terbeschikkingstelling;
g. de cao/beloningsregeling;
h. het bruto feitelijk (uur)loon;
i. de van toepassing zijnde adv-compensatie;
j. de van toepassing zijnde toeslagen voor overwerk en/of verschoven uren;
k. de van toepassing zijnde toeslag voor onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden;
l. de van toepassing zijnde ploegentoeslag;
m. de van toepassing zijnde reiskostenvergoeding;
n. overige van toepassing zijnde kostenvergoedingen;
o. de van toepassing zijnde vergoeding van reisuren en/of reistijd verbonden aan het werk;
p. de van toepassing zijnde eenmalige uitkeringen;
q. de van toepassing zijnde thuiswerkvergoedingen.
Bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden gedurende de terbeschikkingstelling betreffende een van de bovenstaande elementen is de uitzendonderneming verplicht deze wijziging schriftelijk aan de uitzendkracht te bevestigen.
8. Op een gemotiveerd verzoek van de uitzendkracht geeft de uitzendonderneming een schriftelijke toelichting op de vaststelling van zijn inlenersbeloning.
9. De toepassing van de inlenersbeloning zal nooit worden aangepast met terugwerkende kracht behalve als:
• er sprake is van opzet dan wel kennelijk misbruik; of
• de uitzendonderneming zich niet aantoonbaar heeft ingespannen voor een correcte vaststelling van de inlenersbeloning als bedoeld in lid 5 van dit artikel;
• de uitzendonderneming zich niet heeft gehouden aan het bepaalde in lid 6 met betrekking tot c., d., e., g., h., i., j., k., l., m., n. o., p en q;
• op een gemotiveerd verzoek van de uitzendkracht de uitzendonderneming geen schriftelijke toelichting heeft gegeven op de vaststelling van de inlenersbeloning als bedoeld in lid 7 van dit artikel.
*1 Als er geen werknemers werkzaam zijn in een gelijke of gelijkwaardige functie geldt artikel 21.
*2 Ter verduidelijking: initiële loonsverhogingen met een ingangsdatum in het verleden worden met terugwerkende kracht toegepast.

ARTIKEL 17
VASTSTELLING VAN UURLOON EN/OF ADV-COMPENSATIE IN GELD

1. Als de uitzendonderneming in het kader van de vaststelling van de inlenersbeloning een uurloon of een adv-compensatie in geld wil berekenen, gaat hij uit van de informatie verkregen van de opdrachtgever en raadpleegt indien nodig de beschikbare geautoriseerde informatie over de cao van de opdrachtgever. Dit is informatie zoals verstrekt door gezamenlijke partijen bij de betreffende inleen-cao. De informatie over de inlenersbeloning zoals door de opdrachtgever bevestigd of verstrekt, is leidend voor de vaststelling van het uurloon of een adv- compensatie in geld.
2. Uitsluitend als de genoemde informatie geen duidelijkheid en zekerheid geeft over hoe het uurloon of de adv-compensatie in geld moet worden vastgesteld, wordt de hieronder vastgelegde rekenmethodiek gehanteerd.
b. Zo nee, dan is direct de normale arbeidsduur van toepassing en is adv- compensatie in tijd of geld niet aan de orde.
c. Zo ja, dan kan de uitzendonderneming kiezen de adv in tijd of geld te compenseren.
d. Als de uitzendonderneming de adv in geld compenseert, is de volgende vraag aan de orde of moet de volgende vraag worden beantwoord.
e. Is in de cao of avr van de opdrachtgever een percentage adv vastgesteld, of kent die cao of avr een berekeningsmethodiek waarmee de waarde van adv eenduidig is vast te stellen?
f. Zo ja, dan wordt dit percentage c.q. deze berekeningsmethodiek gehanteerd om de waarde van de compensatie van adv in geld te bepalen.
g. Zo nee, dan berekent de uitzendonderneming de adv-compensatie in geld als volgt.
3. Periodeloon
a. Is in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling (hierna: avr) van de opdrachtgever een uurloon(definitie) vastgelegd?
b. Zo ja, dan moet het uurloon behorend bij de vastgestelde functie-indeling worden vastgesteld op basis van het uurloon of de uurloondefinitie zoals bij de opdrachtgever toegepast.
c.  Zo nee, dan moet het uurloon behorend bij de vastgestelde functie-indeling als volgt worden berekend.

Maandloon
4,35 * Normale Arbeidsduur (NAD)

 d. De uitzendonderneming moet nagaan of de cao of avr van de opdrachtgever voorziet in een per ploegenrooster verschillende normale arbeidsduur. In dat geval moet de uitzendonderneming voor de vaststelling van het uurloon voor de uitzendkracht uitgaan van de normale arbeidsduur behorend bij het ploegenrooster waarin de uitzendkracht werkzaam is. Als de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld in een ander ploegen-/ dienstrooster met een andere bijbehorende normale arbeidsduur, wordt opnieuw het uurloon vastgesteld, op basis van de normale arbeidsduur behorend bij het nieuwe ploegen-/dienstrooster. Daarbij is de regeling loondoorbetaling bij wegvallen uitzendarbeid (artikel 22) niet van toepassing, tenzij de uitzendkracht naar rato van het vorige ploegenrooster minder uren in het nieuwe ploegen-/dienstrooster ter beschikking wordt gesteld.
4.Indien de inlenersbeloning voor een voltijdswerkweek minder bedraagt dan het minimumloon, zal een correctie van de inlenersbeloning plaatsvinden, zodat het niet meer in strijd is met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
5. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting (adv)
a.Is in de cao of avr van de opdrachtgever adv in de vorm van doorbetaald verlof vastgelegd?
b.Zo nee, dan is direct de normale arbeidsduur van toepassing en is adv- compensatie in tijd of geld niet aan de orde.
c. Zo ja, dan kan de uitzendonderneming kiezen de adv in tijd of geld te compenseren.
d. Als de uitzendonderneming de adv in geld compenseert, is de volgende vraag aan de orde of moet de volgende vraag worden beantwoord.
e.Is in de cao of avr van de opdrachtgever een percentage adv vastgesteld, of kent die cao of avr een berekeningsmethodiek waarmee de waarde van adv eenduidig is vast te stellen?
f. Zo ja, dan wordt dit percentage c.q. deze berekeningsmethodiek gehanteerd om de waarde van de compensatie van adv in geld te bepalen.
g. Zo nee, dan berekent de uitzendonderneming de adv-compensatie in geld als volgt.

 

Berekening aan de hand van adv in dagen
adv-dagen per jaar /
254                                                           

Berekening aan de hand van adv in uren
adv-uren per jaar /
254 * (NAD / 5)  

 

ARTIKEL 18
VAKANTIEBIJSLAG

 De uitzendkracht heeft recht op 8,33% vakantiebijslag van het feitelijk loon over:
 • de gewerkte dagen;
 • vakantiedagen;
 • feestdagen;
 • dagen waarop de uitzendkracht arbeidsongeschikt is;
 • compensatie-uren; en
 • de uren waarover de uitzendkracht bij wegvallen arbeid op grond van artikel 22 recht heeft op loondoorbetaling.
Artikel 16 lid 2 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is onverminderd van toepassing.

                                                 

ARTIKEL 19
COMPENSATIE-UREN

1. De uitzendonderneming kan met de uitzendkracht schriftelijk overeenkomen dat de toeslag voor onregelmatige werktijden en/of de toeslag voor overuren niet worden uitbetaald, maar worden aangewend voor de opbouw van compensatie- uren in tijd.
2. De onregelmatigheids- of overwerktoeslagen worden omgezet in tijd die de uitzendkracht als verlof kan opnemen. Om de opbouw in tijd te berekenen, wordt uitgegaan van het aantal uren waarover de toeslagen zijn opgebouwd. Vervolgens worden deze uren vermenigvuldigd met het van toepassing zijnde toeslagpercentage. Dit betreft het percentage waarmee de toeslag wordt berekend die boven op het uurloon wordt toegekend.*

* Voorbeeld:
De uitzendkracht werkt 4 uur over. Voor deze overuren geldt een toeslagpercentage van 25% (de uitzendkracht ontvangt over deze uren dus 125% van het uurloon). Om de compensatie-uren in tijd te berekenen, wordt de 4 uur overwerk vermenigvuldigd met 25%. Er wordt nu één compensatie-uur in tijd opgebouwd die de uitzendkracht als verlof kan opnemen.

 

ARTIKEL 20
UITRUIL VAN ARBEIDSVOORWAARDEN

1. De uitzendonderneming en de uitzendkracht kunnen schriftelijk overeenkomen dat een deel van de beloning als bedoeld in artikel 16 lid 1, inclusief de daarin begrepen:• toeslagen voor onregelmatige werktijden en overwerk;
• de compensatie-uren als bedoeld in artikel 19;
• bovenwettelijke vakantiedagen
wordt uitgeruild voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen in verband met extraterritoriale kosten (‘doelen’). De uitruil voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen is toegestaan met inachtneming van de volgende beperkingen en voorwaarden:
a. Uitruil van loon voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen in verband met extraterritoriale kosten is uitsluitend toegestaan voor dubbele huisvestingskosten, vervoerskosten van en naar de woonplaats in het land van herkomst van de uitzendkracht en extra uitgaven van levensonderhoud.
b. Bij uitruil van loon wordt rekening gehouden met dwingendrechtelijke bepalingen.
c. Uitruil van loon is uitsluitend toegestaan indien en voor zover fiscaal toelaatbaar.
d. Het bedrag van de vrije vergoedingen of de waarde van de vrije verstrekkingen die de uitzendonderneming onbelast wil vergoeden of verstrekken, wordt vermeld op de loonstrook.
e. De uitruil van loon voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen wordt vooraf met de uitzendkracht overeengekomen en vastgelegd in (een aanvulling op) de uitzendovereenkomst. In de (aanvulling op de) uitzendovereenkomst wordt onder andere opgenomen voor welke vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen de uitzendkracht loon uitruilt en voor welke periode dit wordt afgesproken.
f.  Het loon na uitruil mag niet lager zijn dan het voor de uitzendkracht geldende wettelijk minimumloon.
g. Uitruil van loon inclusief de daarin begrepen toeslagen voor onregelmatige werktijden en overwerk, alsmede de compensatie-uren als bedoeld in artikel 19 en de bovenwettelijke vakantiedagen, wordt beperkt tot een maximum van 30% van het loon als bedoeld in lid 1.
h. Een vrije vergoeding die in het kader van deze regeling wordt toegekend, blijft beperkt tot de daadwerkelijk gemaakte kosten. Een vrije verstrekking die in het kader van deze regeling wordt toegekend, wordt gewaardeerd tegen de waarde in het economische verkeer.
i.  Over het uitgeruilde loon worden geen (reserveringen voor) vakantiedagen, vakantiebijslag, kort verzuim en bijzonder verlof, feestdagen en wachtdagen opgebouwd. Het voorgaande betekent dat alleen over het verlaagde loon voornoemde rechten worden opgebouwd.
j. Over het uitgeruilde deel van het loon vindt, voor zover van toepassing, pensioenopbouw plaats.
k. De uitruil van een gedeelte van het loon heeft geen invloed op de grondslag van het overwerkloon en de toeslag voor onregelmatige werktijden.
l. Het uitgeruilde loon en de waarde van de bovenwettelijke vakantiedagen die de uitzendkracht uitruilt voor de vrije vergoeding of vrije verstrekking bedraagt maximaal 81% van het bedrag aan extraterritoriale kosten die de uitzendonderneming onbelast wil vergoeden of verstrekken. Het percentage van 81% is niet van toepassing op de uitruil van toeslagen voor onregelmatige werktijden en overwerk en de compensatie-uren als bedoeld in artikel 19.

 

ARTIKEL 21
VASTSTELLEN BELONING NIET-INDEELBARE UITZENDKRACHT


1.De niet-indeelbare uitzendkracht betreft de uitzendkracht van wie de werkzaamheden niet kunnen worden ingedeeld in het functiegebouw bij de opdrachtgever. Om vast te stellen of de werkzaamheden niet indeelbaar zijn, moet het onderstaande stappenplan worden gevolgd.
2. Wanneer in afwijking van artikel 9 lid 2 met de uitzendkracht wordt overeengekomen dat de uitzendovereenkomst al aanvangt zonder dat de uitzendkracht daadwerkelijk aan het werk gaat, is de uitzendkracht voor de duur dat hij nog niet ter beschikking wordt gesteld, ook niet indeelbaar.
3. De beloning van de niet-indeelbare uitzendkracht wordt vastgesteld aan de hand van gesprekken die door de uitzendonderneming worden gevoerd met de uitzendkracht en, indien van toepassing, de opdrachtgever. Daarbij wordt onder meer gekeken naar de benodigde capaciteiten die de invulling van de functie met zich meebrengt, de verantwoordelijkheden, ervaring en het opleidingsniveau.
4. Op verzoek van de uitzendkracht toont de uitzendonderneming aan dat de werkzaamheden niet indeelbaar zijn.

 

A. Is de functie-inhoud goed omschreven?

Ja

B. Komt de functie voor bij de inlener? > Ja, de functie is indeelbaar.

Nee

C. Is er een vergelijkbare functie? > Ja, de functie is indeelbaar.

Nee

D. Is er een indelingsmethodiek toepasbaar op de functie? > Ja, de functie is indeelbaar.

Nee

E. Is er een indelingsmethodiek in gebruik? > Ja, de functie is indeelbaar.

Nee

De functie is niet indeelbaar.

 

ARTIKEL 22
LOONDOORBETALING BIJ WEGVALLEN UITZENDARBEID

Loondoorbetaling fase 1-2: Uitzendovereenkomst met uitzendbeding en uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding zonder loondoorbetalingsverplichting
1. De uitzendonderneming is aan de uitzendkracht die werkzaam is in fase 1-2 alleen het loon verschuldigd over de periode(n), dat de uitzendkracht daadwerkelijk uitzendarbeid heeft verricht. Voor een beroep op de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is vereist dat de werkgever de mogelijke toepassing hiervan bij aanvang van de uitzendovereenkomst schriftelijk kenbaar maakt.
2. De in lid 1 van dit artikel bedoelde uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is niet van toepassing in geval van arbeidsongeschiktheid, indien een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding is overeengekomen in fase 1-2.
3. Indien de uitzendkracht in fase 1-2:
a. wordt opgeroepen voor uitzendarbeid; en
b. op de met de uitzendonderneming afgesproken tijd en plaats verschijnt; maar
c. door de opdrachtgever niet in staat wordt gesteld de uitzendarbeid aan te vangen, heeft de uitzendkracht het recht op een vergoeding ter hoogte van ten minste driemaal het feitelijk uurloon dat de uitzendkracht op basis van de uitzendarbeid zou hebben ontvangen. In dit geval is lid 1 van dit artikel niet van toepassing.

Loondoorbetaling fase 1-2: Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding met loondoorbetalingsverplichting
4. Bij het wegvallen van de uitzendarbeid is de uitzendonderneming aan de uitzendkracht die werkzaam is in fase 1-2 het laatstverdiende feitelijk loon verschuldigd zolang en/of voor het deel van de arbeidsduur dat de uitzendkracht nog niet is herplaatst, als de uitzendkracht werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding waarin de loondoorbetalingsverplichting schriftelijk is overeengekomen.

Loondoorbetaling fase 3
5. Bij het wegvallen van de uitzendarbeid is de uitzendonderneming aan de uitzendkracht die werkzaam is in fase 3 het laatstverdiende feitelijk loon verschuldigd zolang en/of voor het deel van de arbeidsduur dat de uitzendkracht nog niet is herplaatst.
6. Indien een uitzendkracht in afwijking van artikel 10 lid 1 sub a. en b. in fase 3 werkzaam is, zonder volledige gebruikmaking van fase 1-2, is de uitzendonderneming gedurende 26 weken, of zoveel korter als de uitzendkracht reeds bij dezelfde uitzendonderneming in fase 1-2 werkzaam is geweest, gerechtigd tot het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 22 lid 1. Voornoemde uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is niet van toepassing in geval van arbeidsongeschiktheid.
7. Indien de uitzendonderneming van de mogelijkheid als genoemd in het vorige lid van dit artikel gebruikmaakt en de uitzendkracht:
a. wordt opgeroepen voor uitzendarbeid; en
b. op de met de uitzendonderneming afgesproken tijd en plaats verschijnt; maar
c. door de opdrachtgever niet in staat wordt gesteld de uitzendarbeid aan te vangen, heeft de uitzendkracht het recht op een vergoeding ter hoogte van ten minste driemaal het feitelijk uurloon dat de uitzendkracht op basis van de uitzendarbeid zou hebben ontvangen. In dit geval is lid 6 van dit artikel niet van toepassing.

Loondoorbetaling fase 4
8. Bij het wegvallen van de uitzendarbeid is de uitzendonderneming aan de uitzendkracht die werkzaam is in fase 4 het laatstverdiende feitelijk loon verschuldigd zolang en/of voor het deel van de arbeidsduur dat de uitzendkracht nog niet is herplaatst.

Vervallen loondoorbetalingsverplichting
9. De in dit artikel genoemde verplichtingen tot het doorbetalen van loon vervallen, als de uitzendkracht:
- zijn inschrijving bij de uitzendonderneming heeft beëindigd;
- heeft laten weten niet meer beschikbaar te zijn;
- niet meer bereikbaar is voor de uitzendonderneming; of
- een aanbod tot passende vervangende arbeid heeft geweigerd.

 

ARTIKEL 22a
REGELING ONWERKBAAR WEER

1. Als sprake is van onwerkbaar weer waardoor de uitzendkracht zijn werkzaamheden niet kan verrichten, behoudt de uitzendkracht in geval van een uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsplicht recht op loon.
2. Als de opdrachtgever waar de uitzendkracht werkzaam is een beroep kan doen op de door de overheid vastgestelde ‘Regeling onwerkbaar weer’*, dan kan de uitzendonderneming ervoor kiezen deze regeling ook toe te passen op de uitzendkracht, met inachtneming van de volgende voorwaarden:
a. Een beroep op de Regeling onwerkbaar weer is alleen mogelijk voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde en onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en waarbij een loondoorbetalingsplicht geldt. Ten aanzien van de uitzendkracht geldt dat na afloop van de voor hem geldende wachtdagen (in de zin van de Regeling onwerkbaar weer), de loondoorbetalingsplicht komt te vervallen als hij vanwege onwerkbaar weer zijn werkzaamheden niet meer kan uitvoeren en er door de uitzendonderneming rechtmatig een beroep wordt gedaan op de Regeling onwerkbaar weer.
b. De definitie van onwerkbaar weer en alle andere voorwaarden omtrent onwerkbaar weer die bij de opdrachtgever gelden, worden voor zover van toepassing, door de uitzendonderneming op gelijke wijze toegepast op de uitzendkracht.
c. De uitzendonderneming dient ook -voor het overige- te voldoen aan de in de Regeling onwerkbaar weer opgenomen voorwaarden.
d. Als de uitzendkracht gedurende de periode van onwerkbaar weer waarbij hij zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren, wordt doorbetaald door de werkgever op grond van de wettelijke loondoorbetalingsplicht, de toepasselijke wachtdagen (in de zin van de Regeling onwerkbaar weer) dan wel op grond van uren waarvoor de werkgever een WW-uitkering ontvangt voor onwerkbaar weer, tellen deze uren mee als zijnde gewerkte uren.
e. Op elke dag waarop niet kan worden gewerkt als gevolg van onwerkbaar weer, meldt de uitzendonderneming aan de uitzendkracht (i) voor welk aantal arbeidsuren (ii), op welke werklocatie, (iii) voor welk tijdvak van de dag de arbeid niet kan worden verricht, (iv) alsmede de reden voor het niet kunnen verrichten van de arbeid en (v) dat van het onwerkbare weer melding is gedaan bij UWV.
f. Als de werkgever een WW-uitkering voor de uitzendkracht ontvangt van het UWV, wordt deze uitkering door de werkgever aangevuld tot 100% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon. In dit artikel wordt onder het naar tijdruimte vastgestelde loon verstaan het feitelijk loon aangevuld met in ieder geval toeslagen (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub c.), adv-compensatie in geld (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub b.), wachtdagcompensatie en overige vergoedingen, die de uitzendkracht op grond van de cao-beloning of de inlenersbeloning zou hebben verdiend als er geen onwerkbaar weer zou zijn geweest. Onder de hier bedoelde vergoedingen vallen geen kostenvergoedingen.

* Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 19 december 2019, 2019-0000157117, tot vaststelling van omstandigheden en daarbij geldende voorwaarden waarbij de verplichting tot loondoorbetaling niet geldt.

ARTIKEL 23
PASSENDE ARBEID NA WEGVALLEN UITZENDARBEID

1. Als gedurende de looptijd van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding waarin de loondoorbetalingsverplichting nadrukkelijk is overeengekomen, de uitzendarbeid wegvalt doordat de terbeschikkingstelling wordt beëindigd, is de uitzendonderneming verplicht, gedurende de looptijd van deze uitzendovereenkomst passend en vervangend werk te zoeken en aan te bieden. De uitzendkracht is gedurende de looptijd van deze uitzendovereenkomst verplicht passend en vervangend werk te aanvaarden.
2. Vervangende arbeid is passend:
a. als de nieuwe functie(s) aansluit(en) bij eerder verrichte werkzaamheden, de opleiding en capaciteiten van de uitzendkracht; of
b.  als het een nieuwe functie betreft waarvoor de uitzendkracht binnen een redelijke termijn al dan niet met behulp van scholing geschikt zou kunnen zijn en die maximaal twee functieniveaus lager ligt dan de functie waarvan de uitzendarbeid is weggevallen. De weggevallen functie wordt hiertoe eerst ingedeeld in het functieraster in bijlage IV.
3. De vervangende arbeid wordt aangeboden onder een van de volgende voorwaarden:
a. de arbeid heeft een gemiddelde arbeidsduur per week/maand/periode, die gelijk is aan de overeengekomen arbeidsduur; of
b. de arbeid heeft een lagere gemiddelde arbeidsduur per week/maand/periode dan de overeengekomen arbeidsduur, mits de uren waarop geen arbeid wordt verricht worden uitbetaald conform het laatst verdiende feitelijk loon; of
c. de arbeid heeft een hogere gemiddelde arbeidsduur per week/maand/periode dan de overeengekomen arbeidsduur, voor zover het verrichten van de meerdere uren boven de overeengekomen arbeidsduur redelijkerwijs van de uitzendkracht kan worden gevergd.
4. De uitzendonderneming voert een herplaatsingsgesprek met de uitzendkracht gericht op zijn herplaatsingsmogelijkheden.
5. De verplichting tot het zoeken en aanbieden van passend en vervangend werk en de loondoorbetalingsverplichting vervallen, als de uitzendkracht:
a. een aanbod tot passende en vervangende uitzendarbeid weigert;
b. zijn inschrijving bij de uitzendonderneming beëindigt;
c. niet langer voor werk beschikbaar is voor de volledig overeengekomen duur van de uitzendarbeid. Hierover informeert de uitzendkracht meteen de uitzendonderneming.
6. Als herplaatsing binnen de redelijke termijn* niet lukt, kan de uitzendonderneming zich wenden tot UWV met het verzoek om toestemming tot opzegging van de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Voor de berekening van de in dit artikellid genoemde redelijke termijn geldt, dat fase 1-2 als anderhalf gewerkt jaar wordt aangemerkt. Daarnaast worden onderbrekingen in fase 3 van niet meer dan zes maanden meegeteld.

* Redelijke termijn als bedoeld in artikel 7:672 lid 2 BW.

 

ARTIKEL 24
LOONDOORBETALING BIJ PASSENDE ARBEID

Loondoorbetaling fase 1-2
1. De uitzendkracht heeft over de uren waarop hij passende arbeid verricht recht op loon conform de inlenersbeloning in de nieuwe terbeschikkingstelling.
2. Indien er sprake is van een nieuwe terbeschikkingstelling voor een minder aantal uren dan in de uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsverplichting is opgenomen, heeft de uitzendkracht bij een nieuwe terbeschikkingstelling over het aantal uren waarin geen arbeid wordt verricht, recht op het laatstverdiende feitelijk loon. Voorwaarde is daarbij dat de uitzendkracht zich beschikbaar houdt voor het verrichten van passende arbeid gedurende het totale in de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd opgenomen aantal uren.

Loondoorbetaling fase 3
3. De uitzendkracht heeft over de uren waarop hij passende arbeid verricht recht op loon conform de inlenersbeloning in de nieuwe terbeschikkingstelling.
4.  Indien er sprake is van een nieuwe terbeschikkingstelling voor een minder aantal uren dan in de uitzendovereenkomst in fase 3 is opgenomen, heeft de uitzendkracht over het aantal uren waarin geen arbeid wordt verricht, recht op het laatst verdiende feitelijk loon, tenzij artikel 22 lid 6 van toepassing is. Voorwaarde is daarbij dat de uitzendkracht zich beschikbaar houdt voor het verrichten van passende arbeid gedurende het totale in de uitzendovereenkomst opgenomen aantal uren.

Loondoorbetaling fase 4
5. De uitzendkracht heeft over de uren waarop hij passende arbeid verricht recht op loon conform de inlenersbeloning in de nieuwe terbeschikkingstelling, maar in elk geval minimaal 90% van het laatst verdiende feitelijk loon in de laatste terbeschikkingstelling en ten minste het wettelijk minimumloon. De uitzendkracht ontvangt bovendien altijd minimaal 85% van het hoogst verdiende feitelijk loon in fase 4 en ten minste het wettelijk minimumloon.
6. Indien er sprake is van een nieuwe terbeschikkingstelling voor een minder aantal uren dan in de uitzendovereenkomst in fase 4 is opgenomen, heeft de uitzendkracht over het aantal uren waarin geen arbeid wordt verricht, recht op het laatst verdiende feitelijk loon. Voorwaarde is daarbij dat de uitzendkracht zich beschikbaar houdt voor het verrichten van passende arbeid gedurende het totale in de uitzendovereenkomst opgenomen aantal uren.

 

ARTIKEL 25
LOON BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1. De uitzendkracht is op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid verplicht de uitzendonderneming en de opdrachtgever zo vroeg mogelijk, in ieder geval voor 10.00 uur ‘s morgens te informeren. Bij de melding moet het juiste verpleegadres en de juiste contactgegevens worden vermeld.

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding
2. De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt bij het intreden van arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 15 lid 1b. van de cao. In dat geval vult de uitzendonderneming als de uitzendkracht recht heeft op een ziektewetuitkering, deze uitkering:
- gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid aan tot 90% van het op basis van het dagloonbesluit werknemersverzekering vastgestelde uitkeringsdagloon*;
- gedurende de 53ste t/m de 104e week van arbeidsongeschiktheid aan tot 80% van het op basis van het dagloonbesluit werknemersverzekering vastgestelde uitkeringsdagloon.
3. De eerste twee dagen van arbeidsongeschiktheid gelden als wachtdag op grond van de Ziektewet, waarover de uitzendkracht geen recht op een uitkering heeft.
4. Van de twee wachtdagen wordt één wachtdag gecompenseerd. Deze compensatie vindt plaats door een opslag op het feitelijk loon. De hoogte van deze opslag bedraagt 0,71% voor Uitzendbedrijven I (kantoorsector en administratief) en 1,16% voor Uitzendbedrijven II (technisch en industrieel).
5. Voor deze aanvulling kan de uitzendonderneming een verzekering afsluiten of op andere wijze een voorziening treffen. De maximumpercentages die voor deze verzekering c.q. voorziening op het feitelijk loon van de uitzendkracht mogen worden ingehouden, bedragen 0,58% voor Uitzendbedrijven I (kantoorsector en administratief) en 1,33% voor Uitzendbedrijven II (technisch en industrieel).

* Het uitkeringsdagloon wordt vastgesteld door UWV of door de uitzendonderneming die eigenrisicodrager voor de Ziektewet is.

Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
6. De uitzendkracht heeft bij arbeidsongeschiktheid, zolang de uitzendovereenkomst voortduurt, recht op:
•  90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid en ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon.
•  80% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de 53ste t/m de 104e week.
7. De eerste dag van arbeidsongeschiktheid geldt als wachtdag, waarover de uitzendkracht geen recht op doorbetaling van loon heeft.
8. a. In dit artikel wordt onder het naar tijdsruimte vastgestelde loon zoals bedoeld in artikel 7:629 BW verstaan het feitelijk loon aangevuld met in ieder geval toeslagen (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub c.), adv-compensatie in geld (zoals bedoeld in artikel 16 lid 1 sub b.), wachtdagcompensatie en overige vergoedingen, die de uitzendkracht op grond van de cao-beloning of de inlenersbeloning zou hebben verdiend als hij niet arbeidsongeschikt was geweest. Onder de hier bedoelde vergoedingen vallen geen kostenvergoedingen.
    b. Het naar tijdruimte vastgestelde loon is verschuldigd over de overeengekomen arbeidsomvang.
    c. Wanneer: • er geen of geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen, of
                        • de feitelijke arbeidsomvang in de periode van dertien kalenderweken voorafgaand aan de week van ziekmelding structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang, geldt dat het naar tijdruimte vastgestelde loon is verschuldigd over het gemiddelde van alle uren waarover loon is betaald in de afgelopen dertien kalenderweken. Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk. Daarbij geldt dat:
als de uitzendovereenkomst voorafgaand aan de ziekmelding nog geen dertien kalenderweken voorafgaand aan de week van ziekmelding heeft geduurd, het naar tijdruimte vastgestelde loon verschuldigd is over de redelijkerwijs verwachte arbeidsomvang.

 

HOOFDSTUK 5 VERLOFRECHTEN

ARTIKEL 26
VAKANTIEDAGEN

Algemeen
1. De uitzendkracht heeft bij elke volledig gewerkte werkmaand recht op 16 2/3 uur vakantie of een evenredig deel daarvan, indien er niet een volledige werkmaand is gewerkt.
2. De uitzendkracht heeft recht op drie opeenvolgende weken of drie maal een week vakantie voor zover hij deze vakantierechten heeft opgebouwd.
3. In fase 1-2 en 3 vervallen in afwijking van artikel 7:640a BW de wettelijke vakantiedagen na één jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. In fase 4 vervallen eveneens in afwijking van artikel 7:640a BW de wettelijke vakantiedagen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De bovenwettelijke dagen vervallen in alle fasen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.
4. De uitzendonderneming is verplicht de uitzendkracht in de gelegenheid te stellen zijn vakantiedagen op te nemen.
5. De uitzendonderneming kan een vakantiereglement opstellen met inachtneming van lid 4.
6. Lid 3 geldt voor de na 1 januari 2020 opgebouwde vakantiedagen. Voor de in fase 4 opgebouwde wettelijke vakantiedagen tot 1 januari 2020 geldt een vervaltermijn van twaalf maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de dagen zijn verworven.

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding
7. De uitzendonderneming reserveert 10,87% in 2022* van het feitelijk loon van de uitzendkracht. Dit wordt verhoogd met de wachtdagcompensatie conform artikel 25 lid 4.
8. Wanneer de uitzendkracht vakantie opneemt en de uitzendovereenkomst blijft voortduren, wordt het feitelijk loon uit de opgebouwde vakantiereservering betaald, voor zover de reservering toereikend is.
9. Wanneer een uitzendovereenkomst met uitzendbeding wordt opgevolgd door een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, wordt de reservering voor vakantiedagen omgezet in een evenredige aanspraak op vakantiedagen met doorbetaling van het loon. De uitzendonderneming verstrekt aan de uitzendkracht een schriftelijke verklaring van de omzetting.

Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
10. Wanneer de uitzendkracht met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding vakantie opneemt, heeft hij recht op doorbetaling van het feitelijk loon voor zover het recht op vakantie krachtens lid 1 is verworven.

11. Indien van toepassing geldt in aanvulling op de leden 8 en 10 dat het feitelijk loon over de vakantiedagen wordt aangevuld met die vergoedingen die de uitzendkracht op grond van de cao-beloning of inlenersbeloning zou hebben ontvangen wanneer hij zou hebben gewerkt tijdens de vakantie. Onder de hier bedoelde vergoedingen vallen geen kostenvergoedingen.

*  Voor de overige jaartallen wordt verwezen naar Bijlage I.

 

ARTIKEL 27
FEESTDAGEN


1. Onder algemeen erkende feestdagen, voor zover deze niet vallen op zaterdag en/ of zondag, wordt verstaan:
• Nieuwjaarsdag;
• Tweede Paasdag;
• Hemelvaartsdag;
• Tweede Pinksterdag;
• Beide Kerstdagen;
• Koningsdag of daarvoor in de plaats tredende dag; en
• Bevrijdingsdag in lustrumjaren.
2. Als niet duidelijk uit de uitzendovereenkomst of de terbeschikkingstelling volgt of de feestdag op een dag valt die normaliter als zijn werkdag is aan te merken, wordt de uitzendkracht een feestdag toegekend als:
a. de uitzendkracht in een periode van dertien aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de desbetreffende feestdag minimaal zeven keer op de betreffende dag in de week werkzaam is geweest; of
b. de uitzendkracht nog geen dertien aaneengesloten weken heeft gewerkt en in meer dan de helft van het aantal weken waarin is gewerkt op de betreffende dag in de week werkzaam is geweest.
Voor de berekening van de hiervoor genoemde periode van dertien weken (sub a.) of minder (sub b.) worden elkaar opvolgende overeenkomsten samengeteld indien en voor zover zij elkaar binnen een periode van één maand opvolgen. Onderbrekingsperiodes worden niet meegeteld.

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding
3. Als de uitzendkracht recht heeft op een feestdag dan geldt het volgende inzake de loondoorbetaling. Voor de loondoorbetaling aan de uitzendkracht tijdens feestdagen waarop wegens die feestdag niet gewerkt wordt, moet de uitzendonderneming voor ten minste een kalenderjaar voor haar gehele onderneming kiezen voor een van de onderstaande twee opties:
a. De uitzendonderneming reserveert in 2022* 2,17% van het feitelijk loon van de uitzendkracht. Dit wordt verhoogd met de wachtdagcompensatie conform artikel 25 lid 4. Wanneer het een feestdag is, wordt het feitelijk loon uit de opgebouwde feestdagenreservering betaald, voor zover de reservering toereikend is; of
b. de uitzendkracht heeft recht op doorbetaling van het feitelijk loon op feestdagen.
De uitzendonderneming dient de uitzendkracht schriftelijk over haar keuze te informeren.
Bij verandering van keuze moeten de door de uitzendkracht bij de eerdere keuze verkregen rechten eerst worden afgewikkeld.

Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
4. De uitzendkracht met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding heeft recht op doorbetaling van het feitelijk loon op feestdagen waarop wegens die feestdag niet gewerkt wordt.
5. Voor de toepassing van leden 3 en 4 van dit artikel geldt dat wanneer er voor de dag waarop de feestdag valt:
• geen of geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen; of
• de feitelijke arbeidsomvang gedurende de hiervoor sub lid 2 genoemde periode van dertien weken (sub a.) of korter (sub b.) structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang het feitelijk loon is verschuldigd over het gemiddelde van alle uren waarover loon is betaald op die dag in de periode van dertien weken (sub a.) of minder (sub b.). Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk.
6. Als de uitzendkracht recht heeft op betaling van een feestdag op grond van dit artikel, vervalt dit recht niet doordat er sprake is van niet-relevante feiten en omstandigheden als reden om de feestdag niet uit te keren, zoals bijvoorbeeld het feit of de omstandigheid dat:
• de uitzendkracht verlof opneemt direct voorafgaand aan of aansluitend op de feestdag; of
• bij de opdrachtgever een bedrijfssluiting geldt direct voorafgaand of aansluitend op de feestdag; of
• de uitzendonderneming of opdrachtgever de uitzendkracht die dag niet inroostert of alsnog uitroostert om te werken; of
• de feestdag is gelegen in een periode van onderbreking tussen twee elkaar opvolgende uitzendovereenkomsten en er geen andere reden voor de periode van onderbreking is dan de feestdag.
7. Van de feestdagen zoals omschreven in dit artikel kan alleen ten gunste van de uitzendkracht worden afgeweken.
8. Bij een geschil over het niet toekennen van een feestdag maakt de uitzendonderneming aannemelijk aan de uitzendkracht dat de feestdag terecht niet is toegekend. Als de uitzendonderneming dit niet aannemelijk maakt, wordt de feestdag alsnog toegekend.

*  Voor de overige jaartallen wordt verwezen naar Bijlage I.

 

ARTIKEL 28
KORT VERZUIM, GEBOORTEVERLOF EN BIJZONDER VERLOF

1. De uitzendkracht heeft recht op kort verzuim. Onder kort verzuim wordt verstaan: verzuim gedurende een redelijke tijdsduur waarin de uitzendkracht verhinderd is zijn werk te verrichten:
a. als gevolg van onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen; of
b. als gevolg van de vervulling van een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, welke vervulling niet in zijn vrije tijd kon geschieden; of
c. als gevolg van zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden.
2. Na de bevalling van de partner of degene wiens kind de uitzendkracht erkent, heeft de uitzendkracht gedurende een periode van vier weken te rekenen na de eerste dag van de bevalling, recht op geboorteverlof. Het geboorteverlof bedraagt een maal de wekelijkse arbeidsduur.
3. De uitzendkracht heeft recht op bijzonder verlof bij:
a. ondertrouw uitzendkracht > één dag
b. huwelijk of geregistreerd partnerschap uitzendkracht > twee dagen
c. huwelijk of geregistreerd partnerschap van (klein)kind, broer of zus of ouders > één dag
d. overlijden van de partner of kind > van de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart
e. overlijden van broer of zus, ouders, grootouders, kleinkind > één dag + bijwonen uitvaart, tenzij de uitzendkracht de uitvaart regelt, dan van de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart
f. 12,5-, 25- en 40-jarig huwelijk > één dag
g. 25-, 40-jarig dienstverband > één dag
h. 25-, 40-, 50-, 60- en 70-jarig huwelijk van ouders en grootouders > één dag
i. afleggen (vak)examen ter verkrijging van een erkend diploma > één dag
In dit artikellid wordt mede bedoeld met:
Kind > kind van de uitzendkracht of zijn partner, onder wie ook het adoptie-, stief-, pleegkind of het kind dat de uitzendkracht heeft erkend.
Broer of zus > adoptie-, half-, stief- en pleegbroer; adoptie-, half-, stief- en pleegzus, zwager en schoonzus.
Ouders > ouders van de uitzendkracht, onder wie ook adoptie-, stief-, pleeg- of schoonouders
Grootouders > grootouders van de uitzendkracht of zijn partner, onder wie ook grootouders van een adoptie-, stief- of pleegkind.
Partner > echtgenoot, geregistreerd partner of persoon met wie de uitzendkracht ongehuwd samenwoont.
4. De uitzendkracht zal zo spoedig mogelijk de uitzendonderneming informeren over het opnemen van kort verzuim, geboorteverlof of bijzonder verlof.

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding
5. Voor het kort verzuim en bijzonder verlof reserveert de uitzendonderneming 0,6% van het feitelijk loon van de uitzendkracht. Dit wordt verhoogd met de wachtdagcompensatie conform artikel 25 lid 6. Wanneer de uitzendkracht kort verzuim of bijzonder verlof opneemt en de uitzendovereenkomst blijft voortduren, wordt het feitelijk loon uit de opgebouwde reservering betaald, voor zover de reservering toereikend is.
7. Wanneer de uitzendkracht geboorteverlof opneemt en de uitzendovereenkomst blijft voortduren, wordt het loon als bedoeld in artikel 1:2 Wet arbeid en zorg uit de opgebouwde reservering betaald. Als de reservering niet toereikend is, wordt deze door de uitzendonderneming aangevuld.

Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
8. Wanneer de uitzendkracht met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kort verzuim of bijzonder verlof opneemt, heeft hij recht op doorbetaling van het feitelijk loon voor het aantal uur dat hij op die dag(en) zou hebben gewerkt.
9. Wanneer de uitzendkracht geboorteverlof opneemt, heeft hij recht op het loon zoals bedoeld in artikel 1:2 Wet arbeid en zorg.

 

ARTIKEL 29
UITBETALING VAN VERLOFRECHTEN/RESERVERINGEN, COMPENSATIE- UREN EN VAKANTIEBIJSLAG

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding
1. Reserveringen voor vakantie-, feestdagen, kort verzuim / bijzonder verlof worden niet iedere week/maand/periode uitbetaald, maar gereserveerd totdat de uitzendkracht het genoemde verlof opneemt.
2.a. Wanneer de uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt en er aansluitend geen nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan, worden niet-uitbetaalde reserveringen voor vakantie-, feestdagen, kort verzuim / bijzonder verlof en vakantiebijslag bij het eerstvolgende betalingstijdvak uitbetaald. Dit geldt ook voor de opgebouwde compensatie-uren.
b. Wanneer er gedurende zes weken geen recht op feitelijk loon is verworven, terwijl de uitzendovereenkomst doorloopt, worden niet-uitbetaalde reserveringen voor bovenwettelijke vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim / bijzonder verlof, vakantiebijslag en opgebouwde compensatie-uren bij het eerstvolgende betalingstijdvak uitbetaald. Dit geldt ook voor de opgebouwde compensatie-uren.
c. Wanneer een uitzendovereenkomst met uitzendbeding wordt opgevolgd door een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, worden de reserveringen voor feestdagen, kort verzuim / bijzonder verlof en geboorteverlof uitbetaald.
3. In afwijking van lid 2 kunnen de uitzendkracht en de uitzendonderneming schriftelijk overeenkomen dat de niet-uitbetaalde reserveringen en/of compensatie-uren binnen achttien weken na het einde van de uitzendovereenkomst en/of nadat er geen recht op feitelijk loon meer is verworven, worden uitbetaald. Dit kan alleen worden overeengekomen en toegepast als uit de werkzaamheden nog justitiële en/of bestuurlijke boetes kunnen voortvloeien.
4. De gereserveerde vakantiebijslag wordt aan de uitzendkracht uitbetaald in de maand mei of uiterlijk in de eerste week van juni.
5. Wanneer de uitzendkracht vakantie opneemt en ten minste zeven aaneengesloten kalenderdagen niet aanwezig is wegens vakantie, keert de uitzendonderneming de opgebouwde vakantiebijslag op verzoek eerder uit.
6. De uitzendonderneming en uitzendkracht kunnen op verzoek van de uitzendkracht overeenkomen dat de volgende arbeidsvoorwaarden periodiek in geld worden uitbetaald in plaats van hiervoor te reserveren:
> bovenwettelijke vakantiedagen;
> kort verzuim / bijzonder verlof;
> feestdagen, mits de uitzendonderneming hiervoor reserveert en niet heeft gekozen voor de optie van artikel 27 lid 3 sub b.; en/of
> vakantiebijslag.

 Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
7. De vakantiebijslag wordt aan de uitzendkracht uitbetaald in de maand mei of uiterlijk in de eerste week van juni.
8. Wanneer de uitzendkracht vakantie opneemt en ten minste zeven aaneengesloten kalenderdagen niet aanwezig is wegens vakantie, keert de uitzendonderneming de opgebouwde vakantiebijslag op verzoek eerder uit.
9. De uitzendonderneming en uitzendkracht kunnen op verzoek van de uitzendkracht overeenkomen dat de volgende arbeidsvoorwaarden periodiek in geld worden uitbetaald:
> bovenwettelijke vakantiedagen; en/of
> vakantiebijslag.

 

HOOFDSTUK 6 DUURZAME INZETBAARHEID

ARTIKEL 30
ACTIVITEITEN EN KOSTEN VAN HET BEVORDEREN VAN DUURZAME INZETBAARHEID

1. Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan elke activiteit, anders dan uitzendarbeid, die gericht is op het:
a. door de uitzendkracht verkrijgen, verbreden of verdiepen van kennis en/of vaardigheden ten behoeve van de verdere ontwikkeling in de huidige functie, of ten behoeve van het vervullen van een nieuwe, andere functie, via dezelfde uitzendonderneming.
b. verbeteren van de mogelijkheden en (blijvende) kansen op werk en transities op de arbeidsmarkt, het bieden van inzicht en instrumenten voor de verdere ontwikkeling en de loopbaan, het voorkomen van werkloosheid, of ten behoeve van de begeleiding van-werk-naar-werk van de uitzendkracht buiten de uitzendonderneming.
2. Onder activiteiten die bijdragen aan het bevorderen van duurzame inzetbaarheid zoals bedoeld in lid 1 kunnen in ieder geval worden verstaan:
• opleiding gericht op functiegerichte om- of bijscholing;
• onderzoek dat inzicht geeft in de positie van de uitzendkracht op de arbeidsmarkt, en/of de specifieke opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden van de uitzendkracht;
• opleiding gericht op persoonlijke ontwikkeling en/of sociale vaardigheden;
• het coachen van de uitzendkracht in een specifiek inwerk-, sollicitatie- of begeleidingstraject;
• loopbaanadvies en/of -gesprek;
• outplacementtrajecten.
3. Onder kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten, wordt verstaan:
a. de loonkosten van de uitzendkracht die in werktijd een activiteit uitvoert of ondergaat die verband houdt met het bevorderen van zijn duurzame inzetbaarheid;
b. de andere kosten (dan sub a.) die een uitzendonderneming maakt voor het uitvoeren of laten uitvoeren van de activiteiten die bedoeld zijn om de duurzame inzetbaarheid van de uitzendkracht te bevorderen. Hieronder kunnen in ieder geval verstaan worden: De kosten direct verbonden aan de duurzame inzetbaarheidsactiviteiten, daaronder begrepen de (loon)kosten van het daarbij betrokken personeel en de kosten voor het verzorgen en organiseren van deze activiteiten. Deze kosten mogen in redelijkheid niet meer bedragen dan wat gebruikelijk is wanneer de activiteiten extern worden belegd; De kosten voor de voorlichting, scholing en sociale begeleiding met betrekking tot in Nederland werken en verblijven van de niet permanent in Nederland woonachtige uitzendkracht. Als kosten ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten door de uitzendonderneming worden verantwoord onder de bestedingsverplichting, zoals bedoeld in artikel 31, kunnen deze kosten niet ook in rekening worden gebracht bij de uitzendkracht.
4. Op verzoek van de uitzendkracht werkzaam in fase 1-2 en/of de uitzendonderneming, zal er een gesprek plaatsvinden tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht over de mogelijkheden voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de uitzendkracht. De uitzendonderneming voert ten minste eens per jaar een duurzaam-inzetbaarheidsgesprek met de uitzendkracht werkzaam in fase 3 of 4, waarin de ontwikkeling van de uitzendkracht wordt besproken en waarin afspraken kunnen worden gemaakt over verdere ontwikkeling van de duurzame inzetbaarheid. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

ARTIKEL 31
BESTEDINGSVERPLICHTING BEVORDEREN DUURZAME INZETBAARHEID VAN DE UITZENDKRACHT

1. De uitzendonderneming is jaarlijks verplicht om ten minste 1,02% van (de som van) het feitelijk loon van de uitzendkrachten die werkzaam zijn in fase 1-2 te besteden aan de bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de uitzendkracht. De besteding vindt uiterlijk plaats in het kalenderjaar volgend op het jaar waarvoor de bestedingsplicht geldt.
2. Het deel van de 1,02% dat niet is besteed aan het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van de uitzendkracht, draagt de uitzendonderneming af aan de stichting DOORZAAM. De afdracht van het niet-bestede deel van de 1,02% vindt uiterlijk twee jaar na het jaar waarvoor de bestedingsverplichting geldt, plaats.
3. De bestedingsverplichting, inclusief de eventuele afdracht, wordt jaarlijks verantwoord in een specifieke paragraaf in de jaarrekening of in een accountantsverklaring*. Op verzoek van de SNCU verstrekt de uitzendonderneming de jaarrekening of accountantsverklaring aan de SNCU.
4. De bestedingsverplichting en/of verantwoording kan ook op het niveau van het concern van uitzendondernemingen plaatsvinden. Onder concern wordt verstaan de groep zoals bedoeld in artikel 2:24b BW.

*De accountantsverklaring voor de bestedingsverplichting duurzame inzetbaarheid geldt met ingang van het kalenderjaar 2020.

 

HOOFDSTUK 7 PENSIOEN

ARTIKEL 32
PENSIOEN

1. Er is een pensioenregeling overeengekomen door cao-partijen, die voorziet in opbouw van pensioen voor uitzendkrachten. Deze pensioenregeling is vastgelegd in de pensioenovereenkomst en is als bijlage bij deze cao bijgevoegd.
2. De Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) is door cao-partijen belast met de uitvoering van de pensioenregeling.
3. De pensioenovereenkomst wordt vastgelegd in de statuten en reglementen van StiPP. De pensioenregeling bestaat uit een Basisregeling en een Plusregeling.
4. Voor de rechten en verplichtingen van uitzendkrachten en uitzendondernemingen zijn de statuten en reglementen van StiPP bepalend.
5. Cao-partijen komen de premie overeen. De premie bedraagt:
a. voor de Basisregeling 2,6% van het brutoloon;
b. voor de Plusregeling maximaal 12% van de pensioengrondslag. Van deze premie mag de uitzendonderneming maximaal een derde inhouden op het brutoloon van de uitzendkracht.
6. Van de Basis- en Pluspensioenregeling zoals omschreven in deze overeenkomst kan altijd ten gunste van de uitzendkracht worden afgeweken.

Het reglement en nadere informatie is te vinden op www.stippensioen.nl.

 

HOOFDSTUK 8 BIJZONDERE GROEPEN

ARTIKEL 33
CAO-BELONING ALLOCATIEGROEP

1. Om de inzetbaarheid van de uitzendkracht te verhogen en een betere bemiddeling en begeleiding bij het vinden van werk mogelijk te maken, kan de uitzendkracht die behoort tot de allocatiegroep de cao-beloning ontvangen, die afwijkt van de inlenersbeloning, zoals bepaald in artikel 16.
2. Tot de allocatiegroep behoren de uitzendkrachten die:
a. door de overheid zijn aangewezen als personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hieronder worden verstaan: de doelgroepen aangewezen in het kader van de Wet banenafspraak, Participatiewet, WWB en de personen die van rechtswege of overheidswege zijn aangewezen als arbeidsgehandicapten of arbeidsbeperkten.
b. geen startkwalificatie hebben behaald (geen diploma havo-, vwo-niveau, of minimaal mbo-niveau 2) en een door de uitzendonderneming aangeboden kwalificerende opleiding gaan volgen. Van een kwalificerende opleiding is sprake wanneer de opleiding gericht is op het behalen van een startkwalificatie.
3. Een vakbekwame uitzendkracht (ongeacht land van herkomst), werkzaam in zijn eigen vak, kan niet worden ingedeeld in de allocatiegroep.
4. Bij toepassing van de cao-beloning wordt de uitzendkracht ingedeeld in het functieraster zoals opgenomen in Bijlage IV. Alleen wanneer de uitzendkracht wordt ingedeeld in functiegroep 6 of lager kan de cao-beloning worden toegepast. Nadat de functie van de uitzendkracht is ingedeeld in het functieraster wordt het feitelijk uurloon vastgesteld, waarbij de bedragen in kolom I van onderstaande salaristabel gelden als ondergrens. Na 26 gewerkte weken kent de uitzendonderneming de uitzendkracht een periodiek toe, overeenkomstig het percentage als genoemd in kolom II van onderstaande tabel.

 

Salaristabel per 1-7-2021

Functiegroep    (I) Beginsalaris                                              (II) Periodieke verhoging naar functiegroep

 1                           wettelijk minimum (Jeugd)loon                        2,25%

2                            wettelijk minimum (Jeugd)loon                        2,25%

3                            wettelijk minimum (Jeugd)loon                        2,25%

4                            € 11,60                                                            2,25%

5                            € 12,13                                                           2,25%

6                            € 12,72                                                           2,25%

 

Salaristabel per 1-1-2022

Functiegroep    (I) Beginsalaris                                           (II) Periodieke verhoging naar functiegroep

1                             wettelijk minimum (Jeugd)loon           2,25%

2                             wettelijk minimum (Jeugd)loon           2,25%

3                             wettelijk minimum (Jeugd)loon           2,25%

4                            € 11,76                                                2,25%

5                           € 12,30                                                 2,25%

6                           € 12,90                                                 2,25%

 

* Voor de minimum feitelijke uurlonen in deze tabel is uitgegaan van de voor deze cao geldende normale arbeidsduur van 40 uur per week. Bij een normale arbeidsduur bij de opdrachtgever die minder is dan 40 uur per week, dient het uurloon gebaseerd op het wettelijk minimum(jeugd)loon te worden herberekend, zodat wordt voldaan aan de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag

 

 

 

 

Direct contact via WhatsApp